Las multinacionales pagan mejor

Publicado el 21-04-2010 por Montse Mateos. Madrid Expansion.com

Las multinacionales que operan en España tienen unos niveles retributivos superiores a los del mercado para directivos y grupos clave. Según un estudio internacional del IESE presentado hoy por la Fundación BBVA, existen además otros conceptos como la comunicación y la diversidad, en los que las empresas norteamericanas y europeas llevan ventaja a las españolas.

La gestión de recursos humanos continúa siendo una lucha cuerpo a cuerpo en el ámbito internacional. Aunque existe una colaboración entre los directores de recursos humanos de distintos países en el ámbito global y en el regional, el grado de coordinación es bajo en las multinacionales españolas y muy elevado en las norteamericanas. También es más frecuente en las empresas grandes que en las pequeñas.

Este es el punto de partida de un análisis comparativo internacional que ha realizado el IESE y que ha presentado hoy la Fundación BBVA, en el que también se pueden encontrar sorpresas positivas, según se mire. Así, las multinacionales que operan en nuestro país, ya sean españolas o extranjeras, manejan unos niveles de retribución por encima de la mediana del mercado para directivos y el considerado grupo de empleados clave.

La evaluación sigue fallando
En la composición de este paquete retributivo la determinación de variable del salario está ligada a los resultados individuales, en el mayor grupo de empleados. En el caso del grupo clave son los resultados del equipo los que más peso tienen en la nómina. Sin embargo, una de las mayores deficiencias que se aprecia reside en los sistemas de evaluación del profesional.

Una vez más las organizaciones no miden de forma correcta la aportación de cada uno de sus empleados. El termómetro para establecer el variable no funciona: el 50% de las empresas de las 330 que han participado en este estudio emplean sistemas de evaluación de 180º o 360º para los directivos; sólo un 30% lo hacen para el mayor grupo de empleados. La utilización de estos sistemas en las multinacionales españolas está muy por debajo de la media global. Son las norteamericanas las que tienen más desarrollo de las políticas de retribución y evaluación, así como las que superan los 5.000 empleados en plantilla.

Otros mecanismos de medición del desempeño de los empleados, como forzar la distribución de los resultados en las evaluaciones, están muy poco extendidos en España. Sin embargo se utiliza mucho en el grupo clave; sorprende que sea escaso para los directivos y el mayor grupo de empleados.

Formación y desarrollo
La formación aún es la asignatura pendiente en las multinacionales que operan en España: destinan a esta partida el 2,2% de la masa salarial, muy por debajo del 4,5% de la media de la Unión Europea.

En cuanto a las promociones, la expatriación no parece ser la vía para el ascenso profesional. Según este informe, el mecanismo más utilizado en el desarrollo de los altos potenciales es la evaluación basada en competencias globales; el menos empleado son los destinos internacionales a corto y a largo plazo.

Sorprende asimismo que la gestión formal del conocimiento es un criterio que no se emplea en más del 40% de los casos ni por las multinacionales de propiedad extranjera ni española. Las norteamericanas y las de mayor tamaño son las que lo aplican con más frecuencia.

Representación legal de trabajadores
La existencia de órganos de representación legal, como el comité de empresa, es una práctica muy extendida sobre todo en las multinacionales españolas, mientras que en las norteamericanas su impacto es menor.

Aspectos como la negociación colectiva y las reuniones regulares entre directivos y representantes de los trabajadores son más frecuentes en las multinacionales españolas que en las extranjeras. Sin embargo, la incidencia de los comités de empresa europeos es mucho menor en las primeras que en las últimas. No obstante, y en general, los directivos tienen autonomía para negociar con los representantes de los trabajadores y para facilitar información y consulta.

Gestión de la diversidad, no de cuotas
La diversidad está de moda y, según los resultados de este análisis, el 78% de las multinacionales que están en España lo consideran un valor corporativo; por origen, son las organizaciones británicas y las norteamericanas las que ocupan los primeros puestos en la clasificación.

Pese a este interés, la configuración de una política específica de gestión de la diversidad se da sólo en la mitad de las empresas que consideran este concepto como valor corporativo.

La práctica que aparece con mayor frecuencia integrada en la gestión es la que se refiere a las políticas de retención basadas en programas de equilibrio entre trabajo y familia, seguida del desarrollo profesional y planes de formación en liderazgo orientado a una plantilla diversa. La menos aplicada es la política de cuotas. Muchos de los directivos entrevistados confiesan que no ha dado buenos resultados.